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所以,当年张子强被枪毙的时候,他的兄弟去看大嫂,大嫂唯一的想法是还要给兄弟出粮,就是还要给他发钱。
而董事长对手下的人是负有限责任,也就是在股东层面上负有限责任,对他们的家庭,原则上是可以不管的。
所以,你的心态要慢慢改变。
从1993年到2000年,中国民营企业的老板所面临的最大挑战就是学会做公司。
进入和退出的规则也随之产生,比如有了聘用和解聘等规则,也出台了一些法律。
当然,《劳动合同法》是最近几年才颁布的。
这些规则保证了人才合理、安全地流动,这样,公司就可以开放。
江湖组织是无法开放的,因为它没有进入和退出的规则。
如果你认为来的人是忠诚于“大哥”
,走的人就是背叛“大哥”
,那就没有几个人能在你的组织里待了。
所以,解决进入和退出的规则,实际上就是要解决人才的流动和日常的管理问题,为职业经理人的培养创造条件。
再有就是激励的方法。
激励可以保证一名员工在公司里持续进步。
在江湖组织里,正向激励无非就是底下的人效忠“大哥”
,以各种形式向“大哥”
表忠心;负向激励就是互相打小报告,互相监督,最后互相残杀。
越是熟人多的地方,制度就越乏力
企业转变成公司体制以后,必须建立一种正向的、公开透明的激励方法,这是很重要的。
其实,做民营企业最初面临的一件事情就是如何才能做得像个公司,很多民营企业在创办了很多年以后还是分不清江湖、家族、公司。
对万通来说,我们也经历了一个非常痛苦的过程。
早期,我们公司有很多人跟着我们走,相当于兄弟们跟着“大哥”
干。
一旦变成公司制度以后,大家会发现“大哥”
拉下脸来变成了一个商人,靠感情解决的事变少了。
怎么办?我们就采取了一些折中的办法,1993年以前加入公司的人还算“兄弟”
,作为“大哥”
,我都负责到底,不让他们比在公家单位差,这是我的一个标准。
1993年以后有了《公司法》,大家就都跟着公司走,公司说了算,谁也不要来找我。
所以,至今为止,凡是1993年以前加入万通的人,他们有事都直接找我,待遇问题、家属问题,这些事我都是按照江湖的方式来处理,一直管到最后。
而1993年以后加入公司的人,他们有事就去找经理,找到谁就是谁来管。
这是一个折中的办法。
另外,我们公司强调生人原则,不强调熟人原则。
为什么呢?中国的文化太强调熟人文化,结果搞得公司内部同学、朋友、老乡越来越多,关系越来越复杂,最后毫无规则可言。
我曾经让我们公司的监事会做过一项特别的调查,就是公司下发的文件、公司的制度,究竟有多少能被执行,哪些是被执行的,哪些是不被执行的。
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