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第六十九章 出事了（第1页）

这日杨昕玥在办公室做一份PPT。

最近校招的小朋友比较多，接下来的一个月，都是实习生培训的课程。

老板让她讲一堂“行业分析与现状”

的课。

本来是让她讲开训第一课“职业目标与规划”

的，被她拒了。

这堂课有些洗.脑成份，任务艰巨，她干不来。

她就不是能干这活的人。

再说按最近几年的实习生留存情况分析，她也不想讲这堂课。

最近几年实习生留存率在10%左右。

这么低的留存率，公司从上到下，表现都不太积极。

但她们公司在校招这块是有指标的，市里区里包括行业协会都对各企业有明确的分配指标，他们公司分配的名额还挺多。

不知道是不是因为受“大众创业，全民创新”

的影响，毕业生都去响应全民创业号召了，这两年的招聘情况不是太好。

实习生是都想找单位实习的，因为没有实习单位的一般不给毕业，但毕业后都留向哪里，杨昕玥不知道。

反正她的部门好久没招到应届生了。

实习生有实习成绩很不错的，表现非常好的，但最后留存率也没见提升。

杨昕玥的四分，对实习生算是四个分公司中比较友好的。

但这个留存率也没高多少。

她们公司是按日计算的实习工资，毕竟实习生很少有一周都能正常工作的，学校经常有课，要做论文什么的，一周能来个三四天算好的，一天110元，就没有其他福利了。

但杨昕玥的第四分公司，杨昕玥是从活动经费里拨出一块专门用做员工福利的。

比如加班晚的同事可以报销出租费，或是给油卡。

实习生则一天按20元给中饭补贴。

再按当月表现会适当报销一些通讯补贴或是交通补贴。

其他分公司对杨昕玥的做法有反对的。

说杨昕玥弄得他们没法操作。

但这是杨昕玥自己内部的事，也没花到公司的费用，谁都管不着。

与其花很多钱在猎头费用上，不如照顾好现有的员工，增加留存率和内部推荐率。

杨昕玥有一个原则是，与其把钱给外人，不如把钱给内部人分了。

所以她们四分留存率算是四个分公司中最高的。

也不用花她很多精力频繁去招人。

招了人还要培训，又要手把手的带，然后是试用期，考察期，还要担心培养好了被挖走或跳槽。

员工走了，招人，招了人走了，又要招人。

恶性循环。

她可能每个月都要招人，花很多时间复试。

今年的校招，她的分公司分到了五个实习生，她都分散在下面三个团队里。

这五个人在她们公司实习期是四个月，只有一个月在她的分公司，其他时间还要轮岗到其他部门。